Tällä kertaa vieraaksemme saapui uuden työn puuhanainen Karoliina Jarenko. Keskustelimme Karoliinan kanssa mm. siitä mitä tarkoitetaan itse- ja yhteisöohjautuvuudella, itseorganisoitumisella, oppimiskulttuurilla sekä merkitys niillä on nykypäivän työelämässä. Pohdiskelimme myös kuinka organisaation hiljaista tietoa olisi mahdollista tehdä näkyvämmäksi, miksi itsetuntemus on äärimmäisen tärkeää oman urakehityksen kannalta sekä miten kokeilukulttuuri voi toimia vahvana flow'n edistäjänä.
Ketterän urakehityksen työkirja
Jakso Youtubessa:
[05:00] Mitä uuden työn puuhanainen puuhaa?
[09:00] Mitä itseohjautuvuudella tarkoitetaan?
[19:00] Tietotyön pilkkoutumisesta ja hiljaisen tiedon näkyväksi tekemisestä
[32:00] Mitä on yhteisöohjautuvuus ja itseorganisoituminen?
[38:00] Mitä tulisi huomioida organisaatiossa, joka haluaa kasvaa kohti itseohjautuvuutta?
[47:00] Miten itseohjautuva tiimi voisi ratkoa sisäisiä ongelmiaan ilman ulkoista ohjausta? Kokeilukulttuurista.
[60:00] Oppimisen merkityksestä
[80:00] Oppimisen johtamisesta
[105:00] Mikä merkitys itsensä tuntemisella itseohjautuvuuden kannalta? Kiihdytyksen, ylläpidon ja palautumisen merkityksestä.
[120:00] Millaisia asenteita kannattaisi nykyelämässä purkaa?
✅ Uuden työn aikakaudella on siirryttävä yhä enemmän osaamisen johtamisesta oppimisen johtamiseen.
✅ Olennainen osa itseohjautuvuutta on kyky ja mahdollisuus osallistua niiden sääntöjen luomiseen, joihin sitoudutaan. Sitä voidaan tarkastella niin yksilön kuin yhteisönkin ominaisuutena.
✅ Yhteisön kommunikaatiokulttuuri ja sen jäsenten kommunikaatiotaidot määrittävät paljon sitä, missä määrin itseohjautuvuus voi tapahtua.
✅ Yhteisöohjautuvuudessa ryhmä itse tekee päätöksiä strategisella (mihin) ja operatiivisella (miten) tasolla. Yhteisöohjautuvuudessa tiimit rakentavat itse arkensa. Yhteisöohjautuvuus voi tapahtua perinteisten organisaatiorakenteiden sisällä.
✅ Deliberatiivinen demokratia: Yhteisön jäsenet kerääntyvät yhteen keskustelemaan ja argumentoimaan väitteidensä puolesta. Sen ytimessä on tarkoitus kasvaa ulos oman edun tavoittelusta kohti laajempaa kokonaiskuvaa.
✅ Noin puolet delibirointikyvyistämme rakentuu geneerisemmille metataidoille ja puolet varsinaiselle substanssiobsaamiselle.
✅ Hierarkiset mallit ovat olleet toimivia työympäristöissä, jotka ovat olleet helposti määritettävissä ja ennustettavissa. Nykypäiväisessä työssä nämä mallit eivät kuitenkaan enää toimi työn luonteen perustavanlaatuisen muutoksen myötä.
✅ Kun monipuolinen kokemus ja osaaminen alkavat karttua, suuremmat ja kokonaisvaltaisemmat visiot alkavat muuttua relevanteiksi. Tämä on tärkeää, jotta oman osaamisen hyödyntäminen voi tapahtua koherentimmin ja kohdistetummin.
✅ Itseorganisoitumisessa joukko ihmisiä organisoituu tavoitteen/toiminnan ympärille ilman ylhäältä tulevaa ohjausta. Itseorganisoituvassa yhteisössä organisaation rakenteet voivat muovautua. Työntekijät voivat esimerkiksi muodostaa ilman johdon ohjausta tai lupaa tiimejä jonkin tietyn tavoitteen saavuttamiseksi. Esimerkkejä itseorganisoitumisesta voi nähdä myös yksityisyrittäjien muodostaessa spontaaneja yhteistyön ryhmittymiä tai vaikka Facebookin myyntipalstoilla.
✅ Mitä enemmän organisaation arvotuotanto perustuu innovaatioille ja uudistumiselle, sitä hajautetumpia ja itseohjautuvampia sen innovaatioprosessien on oltava.
✅ Organisaatiomuutoksen kannalta on keskeistä tulla tietoiseksi sen nykytilasta, jotta muutossuunnitelmat voidaan luoda realistisesti. Muutos itseohjautuvuutta kohtaan kannattaa tehdä pienin askelin, sillä monille tällainen työskentelytapa voi olla varsin vierasta ja siten kuormittavaa.
✅ Kokeilukulttuurissa turva tulee valmiuden ja ennustettavuuden sijaan kokeilun prosessiin sitoutumisesta.
✅ Itseohjautuvissakin tiimeissä osaamisvaatimukset on suhteutettava kunkin osaamistasoon. Optimitilassa ollaan flow’ssa, mutta liian korkeat tai matalat vaatimukset pudottavat siitä varmasti.
✅ Meta-oppimisen taidot tulevat olemaan yhä kasvavampi valttikortti työmarkkinoilla. Siihen panostaminen ja sen esille tuominen on todella arvokasta.
✅ Kulttuuri ei ole vain huttua ja hattaraa, vaan myös toimintatapoja, käytänteitä ja prosesseja. Oppimiskulttuuria tukevassa organisaatiossa on rakenteita ja prosesseja, jotka käytännössä tukevat ja ohjaavat sen jäseniä oppimiseen. Esimerkkinä tästä voisi olla viikoittain tapahtuva reflektiopalaveri.
✅ Ei voida olettaa ihmisten sitoutuvan sellaiseen yritykseen, joka ei ole millään tavoin sitoutunut välittämään työntekijöistään.
✅ Selvärajaiset ja ennaltamääritetyt urapolut vievät yhä harvemmin minkään kiinnostavan luo.
✅ Kolme tärkeää tarkkailun kohdetta urasuunnittelun kannalta: 1. Autonomia 2. Kyvykkyys 3. Yhteys toisiin. Miten omat preferenssit painottuvat näillä alueilla? Tämän perusteella voi tehdä valintoja siitä, mihin suuntaan omaa uraansa haluaa viedä.
✅ Organisaatioiden tulisi kiinnittää huomiota miten aistillisuus ja hermosto ilmenevät sen rakenteissa ja prosesseissa. Millä tavoin ja missä määrin esimeriksi kokouskäytänteet aktivoivat jakuluttavat? Onko palautumiselle tilaa… tai edes lupaa? Millainen työympäristö on äänen ja visuaalisuuden näkökulmista?
Haluamme auttaa sinua pääsemään flow'hun. Saat kirjeessä viikottain vinkkejä, työkaluja ja näkökulmia miten työskentelet viisaasti, virtaavasti ja valmentavasti.
Maistiaisena ja introna sisältöihimme saat samalla 16-sivuisen Viisaan työn oppaan.