Ari-Pekka Skarp - Organisaatiot ja flow

Jakson kuvaus

Tällä kertaa luvassa 2. jakso organisaatiopsykologi, insinööri ja valmentaja Ari-Pekka Skarpin kanssa. Tässä jaksossa siirrytään tietoisuustaidoista organisaatioiden maailmaan ja siihen kuinka niiden parissa voidaan edistää virtausta. Keskustelussa käsitellään tietoisuustaitojen merkitystä työelämässä, sosiaalista minuutta, johtamisen taustalla olevia ajatusmalleja, työntekijän autonomiaa, tietotyön keskeisimpiä haasteita sekä millaisia vastalääkkeitä niille voidaan kehittää. Keskeinen keskustelua läpileikkaava teema on vuorovaikutus ja sen kompleksisuuden ymmärtäminen. Pohdintaa luvassa myös ulkoa omaksuttujen metodien haasteista, reduktionistisen logiikan puutteista sekä rajojen luomista mahdollisuuksista.

Jaksossa mainittua

Ari Pekan Scan Agile 2020 luento

Jon-Kabat Zinn

George Mead: The I and the Me

Zen Mind, Beginners mind

Vygotskyn lähikehityksen vyöhyke

Show notes

[01:00] Tietoisuustaitojen merkitys työelämässä

[08:20] Miten organisaatiot toteuttavat tietoisuustaitohankkeita. Minän ylittäminen ja parempi ongelmanratkaisu.

[20:00] Sosiaalinen minuus ja Yleistetty toinen

[36:00] Jäykän minä-kokemuksen avaaminen ja suhde organisaation rakenteisiin

[43:00] Johtamisen kausaliteettioletuksia. Luottamuksesta, vapaudesta, itseohjautuvuudesta ja toimijuudesta

[60:00] Tietotyön kolme päähaastetta ja niiden vastalääkkeet

[72:30] Organisaation lepo- ja virtauskitkat

[83:00] Menetelmällisen lähestymistavan ongelmista. Prespriktiivinen ja deskriptiivinen lähestymistapa. Paikallisen vuorovaikutuksen merkitys

[104:00] Johtamisesta pienimmän vastuksen kautta

‍

Jälkilöylyt

Oppeja jaksosta

✔ Työelämään rantautuneilla tietoisuustaidoilla on varjopuolena mahdollinen organisaatiotason rakenteellisten ongelmien yksilöllistäminen --> Vastuu siirretään organisaatiolta työntekijälle

✔ Organisaatio voi edistää tietoisuustaitojen harjoittamista tuomalla siihen yhteisöllisyyttä esim. yhteiset aamunavaukset sekä luomalla työpaikalle harjoittelun mahdollistavia ”hiljaisia tiloja”

✔ Jokaisella on jo entuudestaan tietoisuustaitoja (läsnäolo, keskittyminen, oivallus). Harjoittelulla näitä olemassa olevia kykyjä kehitetään.

✔ Meditaatio voi mahdollistaa yllättävien ja luovien ideoiden syntymisen

✔ Default Mode Networkin himmentyessä myös ’minä-kokemus’ himmenee ja voi siten mahdollistaa historiallisen minän ylittämisen. Tämä voi mahdollistaa myös uusien perspektiivien löytymiseen, mikä on välttämätöntä kompleksisten eli ”pirullisten” ongelmien ratkaisemisessa.

✔ Minuus syntyy sosiaalisessa vuorovaikutuksessa

✔ Sosiaalisten vuorovaikutussuhteiden kompleksisuuden vuoksi muodostamme ”Yleistetyn toisen”, joka on simuloitu yleistys tai kartta siitä mitä ja miten toiset ovat, ajattelevat ja reagoivat. Yleistykset ja niistä seuraavat kategoriat muuttuvat ongelmallisiksi, jos niitä ei päivitetä. Tällöin on helppo jäädä jumiin ennakkokäsityksiinsä.

✔ Vahva ja kapea minä-kokemus synnyttää takertuvaaja sameaa ajattelua, mistä seuraa usein ongelmia niin itselle kuin yhteisölle.Organisaation kulttuuri vaikuttaa merkittävästi minä-kokemuksen muodostumiseen.

✔ Organisaation virtaustehokkuutta voidaan kasvattaa antamalla yksilöille valtaa, vapautta ja luottamusta

✔ Johtamiseen liittyvät kausaliteettioletukset ovat malleja siitä mikä organisaatio on. Niitä ovat esimerkiksi mekanistiset, systeemiset ja kompleksiset ajattelumallit.

✔ Mekanistinen: Ihmiset ja asiat toimivat kuinkoneet. Selkeät säännöt ja syy-seuraus -suhteet. Ongelmana todellisuuden jaerityisesti ihmisten välisen vuorovaikutuksen kompleksisuus, jossa ei oleselkeitä ja lineaarisia syy-seuraus -suhteita.

✔ Systeeminen: Organisaatio on kuin organismi,jolle voidaan antaa tavoite ja jonka ympärille se itseorganisoituu ilmantarvetta tietää ja säädellä kaikkia vuorovaikutuksen yksityiskohtia. Toimiimonissa asiantuntijaorganisaatiossa. Haasteena se, että todellisuudessaorganisaation sisällä ei ole kollektiivista tajuntaa, jonka kanssa keskustella,vaan sen sisällä on lukemattomia risteäviä tavoitteita. Jää helposti abstraktioiden tasolle.

✔ Kompleksinen: Organisaatio koostuu monimuotoisista ihmisistä, jotka tuovat kaikki mukanaan oman kompleksisuuteensa. Johtaminen vaatii tämän kompleksisuuden havaitsemista ja ymmärtämistä, mikä vaatii jatkuvaa paikallista vuorovaikuttamista.

✔ Luottamusta antamalla sitä myös usein saa

✔ Autonomiaa on annettava toimijan taitotason mukaisesti. Liian vähän autonomiaa tylsistyttää, liika autonomia ylikuormittaa --> Pyrittävä ’lähikehityksen vyöhykkeelle’.

✔ Enabling constraints: Kompleksissa ympäristöissä kaikki rajoitukset mahdollistavat jotain, mutta erilaiset mahdollisuudet myös rajoittavat aina jotain. Rajoituksilla suunnataan keskittymistä ja siten resurssien käyttöä.

✔ Tietotyön kolme päähaastetta ovat: huomiollinen, kognitiivinen ja sosiaalinen kompleksisuus. Vastalääkkeinä näille toimivat mindfulnessin ja tunnetaitojen harjoittelu, psykologista turvallisuutta edistävä ilmapiiri ja kirkastuttava havainnointi.

✔ Selviytymistilassa kompleksisuuden havaitseminen rajoittuu ja yksinkertaistuu minän selviytymisintressien mukaisiksi. Näin monet vaihtoehdot ja mahdollisuudet jäävät näkemättä.

✔ Stressaantuneessa tilassa mentalisaatio eli kyky ymmärtää omaa ja toisten mieltä heikkenee.

✔ Organisaation sisäisissä vuorovaikutusjumeissa ulkopuolinen apu voi tuoda tarpeellisen ja raikastavan lisäperspektiivin

✔ Kompleksisuuden ongelmana on monesti se, ettei sitä tunnisteta tai tunnusteta. Ongelmaksi muodostuu kohtaaminen todellisuuden kanssa, joka ei mahdu yliyksinkertaisiin malleihin ja käyttäydy niiden mukaisesti.

✔ Deskriptiivinen näkökulma kuvailee toimivan organisaation ominaisuuksia, preskriptiivinen antaa toimintaohjeita toimivan organisaation luomiseksi

✔ Suurinta osaa innovaatioista ei voi synnyttää reduktionistisella logiikalla.

✔ Johtaminen pienimmän vastuksen kautta: Kompleksiset systeemit ovat usein robusteja väkisin yritetyille muutoksille. Virtaavampi muutos lähtee havaitsemalla jo olemassa olevia kehityskulkuja ja hyödyntämällä niitä.