Tietotyö siirtyy jatkuvasti itseohjautuvampaan suuntaan, joten työntekijöiltä edellytetään yhä kattavampia taitoja itsensä johtamiseen. Monen johtamistyyli itseä kohtaan on varsin ankara ja syyllistävä, niin sanottu perinteinen itsensä johtamisen tyyli. Organisaatiotason johtamisessa ollaan jo siirtymässä kohti valmentavan johtamistyylin aikakautta - tarvitsemme tätä samaa muutosta myös perinteisestä itsensä johtamisesta (traditional self-management) valmentavaan itsensä johtamiseen (coaching self-leadership).
Millaisella (itsensä) johtajalla ei ole minuuttia aikaa päivässä antaa palautetta yhdelle ainoalle alaiselleen?
Työtehtävien erikoistumisen myötä työntekijät ovat nykyään itse oman työnsä asiantuntijoita, eikä esihenkilöillä aina pysty olemaan tarkkaa asiantuntemusta kaikesta alaistensa työstä. Niinpä esihenkilöiden roolikin on ollut pitkän aikaa muuttumassa työn ohjaajasta enemmänkin sparraavaksi tukihenkilöksi. Monilla on työssään vapaus johtaa omaa tekemistään, esimerkiksi päättäen merkittävästi omista työajoistaan ja työtavoistaan. Vapaus tuo mukanaan vastuuta ja uudenlaisia haasteita.
Vapaus oman työn johtamiseen on yleisesti ottaen erittäin hyvä siirtymä, sillä autonomia on ehkäpä tärkein sisäisen motivaation tekijä työssä ja laajasti yhteydessä hyvinvointiin, flow-tilaan ja työn imuun. Käytännössä moni meistä ei kuitenkaan ole koskaan oppinut vaadittavia itsensä johtamisen taitoja, koska niitä ei ole kouluissa tai aiemmissa työpaikoissa opetettu. Monilta löytyy vain se minimitason itsensä johtamisen osaaminen, jonka he ovat kehittäneet tilanteista selviytyäkseen. Minimitaso saattaa riittää selviytymiseen, mutta ei mahdollista kukoistamista. Lisäksi minimitason taidot altistavat sille, että toimintaympäristön muuttumisen tuomat haasteet voivat helposti romahduttaa koko korttitalon. Viimeistään pandemian mukanaan tuoma täysi etätyöhön siirtyminen paljasti meille sen, miten räikeästi itsensä johtamisen taitojen puutteet vaikuttavat tuottavuuteen ja hyvinvointiin.
Monilla työntekijöillä on itse työtehtävään vaadittava tai erittäin hyvä ammattiosaamisen taso, mutta se pääsee vuotamaan, jos työnteon tavat eivät ole tarpeeksi hyvällä tasolla. Itsensä johtamisen taidot voivat olla todellinen pullonkaula, joka ei mahdollista asiaosaamisen täyttä hyödyntämistä - tästä kärsivät sekä työntekijät että organisaatiot. Onneksi ratkaisut tilanteeseen ovat suhteellisen helposti saavutettavissa meille jokaiselle.
Itsensä johtamisen taidot ovat siis tärkeitä, mutta millä tavoin ihmiset johtavat itseään? Tunnetusti suurin osa meistä on todella ankaria itselleen, eivätkä ikinä kohtelisi toisia samankaltaista sanastoa käyttäen. Monien kulttuurilta peritystä työkalupakista nousevat paljon useammin käyttöön rankaisevuus ja syyllistävyys kuin optimismi ja kannustavuus. Johtamiseen liittyy monia negatiivisia mielleyhtymiä ja ne “pääsevät valloilleen” päänsisäisessä dialogissa - tai paremminkin tuomarin monologissa. Taustalla vaikuttavat, kasvatuksessa omaksutut perisuomalaiset ajattelumallit työstä harvoin helpottavat tilannetta.
Jo yhdenkin minuutin päivässä käyttämällä olisi kuukaudessa saatavissa 20 kehitysajatusta omaan työntekoon.
Mietitäänpä hetki, millainen on hyvä valmentaja? Yleensä ihmiset liittävät hyvään valmentajuuteen hyvän ilmapiirin luomisen, esimerkillisyyden, tavoitteellisuuden, jatkuvan oppimisen, kasvun asenteen, motivoinnin, rehellisyyden sekä palautteen antajana ja reflektiopeilinä toimimisen.
Työelämässä on viime vuosina puhuttu paljon valmentavasta johtamisesta, jossa johtajan rooli on enemmänkin sparraava ja tukeva kuin hierarkian yläportaalta käskyjä ja “palautetta” jakeleva. Myös itsensä johtamisessa on viisasta siirtyä tähän samaan suuntaan. Kun työntekijät ovat jatkuvasti enemmän vastuussa omasta työnteostaan, niin samalla he ovat parhaita ja ensisijaisia valmentajia omalle työnteolleen. Tämä kaikki puhe itsensä johtamisesta ei kuitenkaan tarkoita, että työntekijät jätettäisiin yksin, vaan kollegat ja esihenkilöt toimivat apuvalmentajina. Jatkuvaan työnteon kehittämiseen voi vaikuttaa eniten työntekijä itse, joten päävalmentajan rooli on jokaisella itsellään.
Karkeasti eroteltuna perinteinen itsensä johtaminen on hierarkista komentelua ja itsen sättimistä, kun taas valmentava itsensä johtaminen on ymmärtävää, sparraavaa ja reflektoivaa. Valmentavuuteen liittyy ankaruuden ja pessimismin sijaan inhimillisyys, itsemyötätunto ja kannustavuus. Nämä eivät kuitenkaan tarkoita itsen paapomista ja pumpulissa elämistä, vaan tervettä suhdetta itseen ja työntekoon, sekä yhdistelmää realismia ja optimismia. Myötätuntoisuuteen nimittäin kuuluu terve rajojen asettaminen ja vaativuus. Lisäksi valmentavuuteen liittyy oman kehitystason realistinen huomiointi sekä ymmärrys siitä, että kehitys tapahtuu pienin askelin ja kasvun asenteen kautta. Liian moni vaatii tai olettaa itsensä olevan jo “valmis” itsensä johtaja, joka on oivaa polttoainetta itsen soimaamiselle. On tärkeää hyväksyä, että asiat eivät juuri koskaan mene täysin omien suunnitelmien mukaan ja että jokainen meistä on “keskeneräinen”. Yhdistämällä aloittelijan mielen, kasvun asenteen ja valmentavan otteen voimme yhtaikaisesti kokea riittävyyttä ja kehittää toimintaamme.
Yksi esimerkki valmentavan otteen puutteesta on se, että hyvin harva reflektoi omia työtapojaan päivittäin. Reflektointi jää hyvin helposti pois hektisen työarjen keskellä, vaikka juuri se voisi olla ratkaiseva tekijä, jolla hektisyyttä saa vähennettyä. Jatkuvalla reflektiolla on suuri vaikuttavuus, sillä jo yhdenkin minuutin päivässä käyttämällä olisi kuukaudessa saatavissa 20 kehitysajatusta omaan työntekoon.
Jos harrastat jotain valmennusta sisältävää urheilulajia, niin millaisena pidät valmentajaa, joka keskittyy lähinnä sättimiseesi ja antaa kehitysehdotuksia tekemiseesi vain kerran kuussa - jos silloinkaan?
Millainen itsensä johtaja sinä olet? Sättivä johtaja vai sparraava valmentaja?
Mikäli valmentavan itsensä johtamisen teema kiinnostaa syvemmin ja uskot, että siitä voisi olla hyötyä työyhteisössäsi, niin autamme mielellämme.
Haluamme auttaa sinua pääsemään flow'hun. Saat kirjeessä viikottain vinkkejä, työkaluja ja näkökulmia miten työskentelet viisaasti, virtaavasti ja valmentavasti.
Maistiaisena ja introna sisältöihimme saat samalla 16-sivuisen Viisaan työn oppaan.